Mediación y Coaching

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La inteligencia emocional se aprende

Inteligencia emocional y autoestima

Hay actividades y situaciones en las que nos encontramos muy incómodos, lo que nos genera actitudes negativas: una difícil relación con un compañero de trabajo, la deficiente gestión de un conflicto con un usuario, el engorro que supone presentar un informe de forma correcta y en plazo, la alergia a la informática, etc. La casuística puede ser muy variada. Esas actitudes constituyen interferencias que impiden el desarrollo íntegro de nuestro potencial a la hora de rendir en el trabajo o de relacionarnos con nuestro entorno en la vida privada.

Desarrollar la inteligencia emocional sirve, además de para apartar los obstáculos o interferencias anteriormente señaladas, para otras muchas cosas. Una de ellas es la mejora de la gestión de las propias emociones, lo que constituye una enorme ayuda para afrontar todo tipo de situaciones, y de manera muy concreta los conflictos.

El emocionalmente inteligente se muestra seguro de sí mismo, al tiempo que muy respetuoso con los demás. Esa seguridad le permite mostrarse positivo y digno de confianza. En una sociedad un tanto neurótica no suele pasar desapercibido, pues su destreza le permite mantener los niveles de estrés por debajo de los del resto de personas. Está bien equipado para afrontar los cambios que se le presenten, tanto en su círculo íntimo como en el social y profesional, y le preocupa sólo lo justo caer en el error, porque es capaz de aprender de él.

Los elementos que integran la inteligencia emocional se retroalimentan. El primero y más básico es la autoestima. De su buen nivel se beneficia el propio interesado y todas las personas que, de cerca o de lejos, se relacionan con él.

“Cuanto mejor te sientas contigo mismo, menos necesitarás alardear de ello.” Robert Hand

Se puede saber si la autoestima es real o una mera pose fijándose bien en dos detalles: si el individuo en cuestión acepta sin problemas a los que son muy diferentes a él; y si no tiene problemas para ser cuestionado, e incluso solicita recibir críticas sobre su forma de actuar.

En caso de recibir un feedback positivo, uno demuestra su alto nivel de autoestima tomándose un tiempo prudencial para reflexionar y asimilar  sobre el mismo, sin darlo por sentado y merecido sin más.

 

Rubik

Pertrechado con una tendencia optimista, suele tener pensamientos positivos sobre sí mismo, se siente cómodo al decir que “no” a situaciones que considera inadecuadas o inoportunas, y lo hace ofreciendo explicaciones honestas y bien argumentadas. Consecuentemente, no busca culpar a nadie de sus problemas o errores, pues se hace completamente responsable de sus pensamientos, palabras y actos.

No rehúye el conflicto por sistema; cuando lo hace es porque el tema en cuestión carece de importancia o considera que es mejor abordarlo más adelante. Lo afronta con determinación, con una actitud asertiva, es decir, convincente, firme, al tiempo que muy respetuosa con todas las partes implicadas.

Aunque correcto en su manera de presentarse ante los demás, no se obsesiona con su aspecto físico y nunca siente la necesidad de llegar a ser otra persona. Es consciente de que su destino está, en buena parte, en sus manos. Por ello se centra en los problemas que puede resolver o por lo menos en los que pueden estar bajo su influencia; no pierde el tiempo y la energía –más que para conversaciones de café- en hablar de los que están totalmente fuera de su control.

Repasando con detenimiento las características de las personas emocionalmente inteligentes, sin haber pasado siquiera del primer elemento, es decir, de la autoestima, tal vez muchos pensarán que se encuentran muy lejos de alcanzar un nivel aceptable. Pero hay una excelente noticia: por escaso que sea el nivel que uno tenga, la inteligencia emocional se aprende y se incrementa. Eso sí, el asunto exige trabajo; para eso no hay píldoras mágicas.

 

Cómo reaccionar ante una evaluación negativa

Evaluar una evaluación negativa

 

A las evaluaciones les ocurre lo mismo que a otras muchas cosas: lo realmente determinante no es el hecho en sí sino cómo reaccionamos ante ellas. Cuando hemos realizado una tarea que a nuestro entender es correcta, por no decir muy buena, recibir un feedback negativo nos descuadra. Y la primera reacción suele ser de estupor e incredulidad.

Tras esa reacción inicial, vale la pena analizar detenidamente si la evaluación negativa ha sido realizada de manera correcta. Ello nos ayudará no solo a identificar la idoneidad de la misma sino también como guía para cuando seamos nosotros los que tengamos que evaluar la tarea de otras personas.

Varias son los requisitos que debe cumplir una evaluación para que sea considerada válida y eficaz. No nos olvidemos que el objetivo es la mejora en el rendimiento, nunca un mero desahogo personal.

El primero, que por obvio parecería innecesario señalar, es el de hacerlo con respeto hacia el destinatario, y tras haber considerado de manera apreciativa  las cualidades de esa persona, con independencia del problema en concreto a evaluar.

Es igualmente necesario separar a la persona del problema. Lo que estamos evaluando es su actuación, no su identidad; esta debe permanecer intocable. En otras palabras, es la conducta o el rendimiento el objetivo de la evaluación. Si no se hace de esta manera, la percepción es que estamos atacando a la persona, con independencia de la tarea en cuestión. Y eso deslegitima la evaluación.

La forma de expresarse es también determinante. Recordemos que se está evaluando una tarea y que, en todo caso, se está manifestando una percepción. Por tanto, debe manifestarse lo que se percibe, cómo impacta en quien lo percibe y finalmente cuál es la petición que se realiza a la persona evaluada. No se trata de culpabilizar al destinatario. Con este esquema en mente, no perdamos de vista el objetivo: esto no es una simple queja sino una propuesta de cambio para resolver un problema. Añadiría que en la mayoría de casos este tipo de evaluación o feedback correctivo es recomendable hacerlo de manera privada.

Evaluation

Tanto para evaluar como para recibir sin problema la evaluación, son de gran utilidad una serie de factores. Se debe aceptar lo que el destinatario tenga de positivo y ponerlo de manifiesto; tener en cuenta que la otra persona puede tener unos valores que, aunque distintos a los propios, pueden constituir un valor añadido. Ser flexible ayuda, como lo hace el saber comunicarse de manera asertiva. La evaluación precisa de claridad en la comunicación acerca de lo que se quiere corregir, y de una manifestación expresada con el máximo respeto.

Dejo para el final una de las características más importantes y que de alguna manera facilitan el resto: tener un alto nivel de autoestima. Cuando uno es consciente de sus propios recursos y limitaciones, no tiene el más mínimo problema en valorar de manera objetiva a los demás, tanto en lo positivo como en lo que merece corrección. Para él, hacerlo no supone una amenaza para su seguridad y no tendrá objeción en reconocer un error cuando él mismo lo haya cometido.

Desde el punto de vista negativo, y como contrapartida a los requisitos anteriormente mencionados, está claro que limitan la capacidad de evaluar de manera correcta cualquier miedo o inseguridad personal, que merman la capacidad de juicio y fomentan la tendencia a maximizar los defectos ajenos y la tendencia automática a la crítica.

Muy común también es la falta de habilidades sociales, que acarrean una comunicación defectuosa y poco asertiva. Quien carezca de ellas tendrá muchos problemas en reconocer lo positivo del destinatario y el reconocimiento que ello lleva implícito.

Todos estos elementos son esenciales a la hora de identificar si la evaluación que hemos recibido es conforme a la realidad, si está realizada con criterios objetivos y expresada en términos concretos y dirigidos a la conducta a corregir o simplemente forma parte de la expresión de un malestar personal que va más allá de asunto en cuestión. De igual manera, este análisis es sumamente valioso para cuando seamos nosotros los que tengamos que evaluar la conducta o la tarea de otra persona.

 

 

 

Acepta los elogios y sigue creciendo

Guardemos el repelente de los elogios

 

David (*) se sacude los elogios. Vive en una continua contradicción: le gusta que se le reconozca por su trabajo pero al mismo tiempo, cuando alguien lo hace, tiene tendencia a infravalorarse.

– Oye, David, en la reunión esta mañana has estado realmente brillante. Has expuesto tus ideas con una enorme claridad y nos has dejado a todos impresionados.

– Bueno, no es para tanto. No creas que me he quedado satisfecho. Pienso que lo puedo hacer mucho mejor.

Ésta es la típica reacción de David ante un comentario elogioso. Toda la energía positiva que uno puede recibir al escuchar un comentario de este tipo se diluye ante la actitud reticente a escucharlo y aceptarlo.

David podría mostrarse dispuesto a recibir los comentarios elogiosos, a aceptarlos con entusiasmo y a ser reconocido. Tan sólo con un pequeño cambio de enfoque en la recepción del mensaje, su estado de ánimo variaría considerablemente; por ejemplo, con una respuesta de este tipo:

– Muchas gracias. La verdad es que me ha salido una buena presentación. Aunque he visto un par de cosas que puedo afinar un poco más, he salido realmente satisfecho. Te agradezco tus palabras.

Según esta segunda versión, David habría acogido el comentario halagador en lugar de repelerlo. Y la diferencia es abismal. En este caso no olvida la parte que considera que requiere mejora, pero lo hace una vez ha agradecido las palabras de su interlocutor.

El tema es más importante de lo que aparenta. Se trata de una de las maneras más eficaces de ponernos palos en las ruedas, de sabotear nuestro camino hacia el crecimiento. Repeler de manera sistemática lo bueno que se dice de nosotros, lo positivo que nos ocurre, nos resta energía para superarnos. Ante un elogio, se suele reaccionar exhibiendo como “escudo protector” la parte menos positiva de la situación, incluso antes de agradecerlo.

No es coherente lamentarse por estar viviendo bajo la espada de Damocles cuando es uno mismo el que se ha colocado ahí  Javier Salvat

Con  David trabajamos la conveniencia de saborear lo que la vida te ofrece y los éxitos que alcanzas. Para ello resulta de gran utilidad identificar las razones por las cuales tomamos nuestras decisiones. Si uno prefiere rechazar los elogios y destacar los propios defectos, por algo será. ¿Hemos pensado qué beneficio oculto obtenemos con tal actitud? ¿Con qué intención positiva lo hacemos? Es probable que encontremos varias razones, desde la comodidad de huir de la responsabilidad que el éxito acarrea, hasta el miedo a aparentar soberbia, pasando por el temor a eclipsar a otra persona. Si rascamos un poco, encontraremos más.

Elogio

Pongamos en un platillo de la balanza lo que ganamos tomando una decisión; en el otro, lo que ganamos tomando la decisión opuesta. Siempre acabaremos decantándonos por el platillo que pese más. Lo hacemos cualquiera que sea la magnitud de la decisión a tomar; a veces no nos toma más de unas décimas de segundo, lo que equivale casi a hacerlo de manera inconsciente.

Los seres humanos, grandes especialistas en encontrar las maneras más eficaces de minar nuestro crecimiento, tenemos la enorme suerte de tener a nuestra disposición el arma absoluta: la libertad de elegir nuestra actitud.

En la vida hay muchas cosas difíciles de lograr, muchas metas a las que llegamos tras un gran esfuerzo. ¿Por qué despreciamos nuestro mérito y nos negamos la posibilidad de saborear el momento? David está gestionando muy bien su transición, es consciente de que mostrar entusiasmo por un éxito propio, lejos de constituir una actitud de soberbia, es una celebración justa y merecida. David ha tomado las riendas de su vida y se está convirtiendo en un experto en la gestión eficaz de sus emociones. Y sigue creciendo.

 

(*) Nombre ficticio para preservar su privacidad

 

Cambio de límites, cambio de vida

Un cambio en el diseño de tus límites

 

Recibí la llamada telefónica de Ana (*) en pleno mes de agosto, cuando me encontraba lejos de mi ciudad de residencia. A pesar de que su tono de voz no delataba angustia, pude deducir que el tema que quería tratar era urgente. Acordamos vernos a los dos días de mi regreso.

Ana  trabaja en la administración pública. Es una mujer preparada, con estudios universitarios, habla dos idiomas vernáculos y tiene un aceptable nivel de inglés. Sus conocimientos son más que sobrados para el puesto que ocupa; de hecho, podría acceder sin problema alguno a uno de categoría superior. Y, sin embargo, no es esta situación anómala en particular la que le provoca un cierto sentimiento de incomodidad.

En su lugar de trabajo Ana vive rodeada de personas de muy distinto carácter. Las hay con las que se lleva muy bien, con las que puede gestionar sin problema alguno las desavenencias que puedan tener en algún tema en concreto; con otras, en cambio, el contraste de pareceres lleva siempre a un callejón sin salida acompañado de una sensación de malestar que suele durar unos cuantos días.

Tiene una excelente disposición para ayudar a los demás en la realización de tareas y así lo manifiesta tanto con sus compañeros como con sus superiores jerárquicos. En este segundo caso ha accedido incluso a trabajar muchas más horas de las convenidas sin percibir una remuneración acorde con la tarea encomendada. En diversas ocasiones ha recibido promesas de promoción que han sido sistemáticamente incumplidas.

A Ana siempre le ha costado mucho decir “no”. Pero incluso las personas más pacientes tienen un límite. Llega un momento en el que uno adquiere plena consciencia de que la situación es insostenible y de que, cualquiera que fuera la razón por la que consentía actuar de esa manera, ésta ya no le compensa. Alcanzado ese punto sin retorno, la clave está en cómo se gestiona la situación: uno puede paralizarse, perpetuando el problema; puede explotar, con el riesgo de perder el control, echando al traste cualquier posibilidad de cambio y dando validez al dicho de que “es peor el remedio que la enfermedad”; o bien puede optar por expresar una verdadera voluntad de mejora en la manera de enfocar las cosas, lo que logrará si está dispuesto a hacer todo lo que esta opción requiere.

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Si estoy ahora hablando del caso de Ana es porque, evidentemente, ella se decantó por la tercera opción. Desde el primer momento abrió su corazón y se desnudó emocionalmente. Ese paso fue decisivo en la calidad de las sesiones y en la rapidez en abordar el cambio. Algunos de los obstáculos eran para ella evidentes; otros, no tanto. Le ayudó mucho la decisión de cambiar la perspectiva para identificar las cosas. Las situaciones complicadas, aparentemente incomprensibles o conflictivas, requieren ser abordadas desde la perspectiva de la necesidad insatisfecha. Si obviamos este enfoque, nos costará mucho desenredar el ovillo y seremos esclavos de nuestras reacciones emocionales primarias.

Abrir la mente en este sentido le ha permitido a Ana, por una parte, superar el miedo a ser vista como alguien prepotente por sus conocimientos, y, por otra, a vencer la incomodidad de decir “no” a determinadas solicitudes que ella considera abusivas. Ana se encuentra bien y va a trabajar con alegría. Ha puesto límites allá donde no los había. De esta manera se ha ganado el respeto de todos: no sólo lo percibe sino que se lo han hecho saber. Ha logrado un nivel de asertividad para ella insospechado hace tan solo unos pocos meses.

Este cambio ha repercutido en su vida profesional y personal. En ambos ámbitos ha dejado de rehuir las situaciones complicadas o conflictivas. Lo sabe y no lo olvida porque cualquier cambio que identifica, cualquier paso, por pequeño que sea, lo anota en su “libreta roja”. A ella acude para anotar lo nuevo y revisar lo pasado. Y sigue creciendo.

 

(*) Nombre modificado para preservar su privacidad

Cambios y Transiciones

Actitudes ante cambios y transiciones

 

A lo largo de la vida estamos sujetos a infinidad de cambios. Unos son de índole material o física y otros psicológicos o emocionales; unos son voluntarios y otros escapan a nuestra voluntad. Cambia nuestro cuerpo, cambiamos nuestras relaciones, trabajos, lugares de residencia, tenemos hijos, hacemos amigos, se mueren nuestros seres queridos, etc.

No por el hecho de que los busquemos nosotros los cambios son automáticamente bien digeridos. A veces asimilamos mejor y más rápido un cambio inesperado que uno que ha constituido un anhelo de larga duración. El cambio parece ser una condición inherente a la vida humana y sin embargo nos resistimos con frecuencia a él.

“Soltar amarras” nos cuesta, hasta el punto en que, aun habiendo decidido nosotros mismos el cambio, nos llegamos a plantear si ha sido una buena idea. Es muy común, por ejemplo, sentir la necesidad –incluso la urgencia– de cambiar de lugar de residencia por distintos motivos: los hijos se han ido a vivir por su cuenta y la casa “se nos viene encima”; o, por el contrario, la familia aumenta y tenemos la sensación de vivir hacinados. Nos vamos a vivir a un domicilio más pequeño o más grande –según el caso-, y al cabo de muy poco tiempo empezamos a encontrarle todas las virtudes al anterior. ¿Hemos hecho bien con el cambio? ¿No nos habremos precipitado en la decisión? Pero no nos engañemos: normalmente ese tipo de sensaciones tienen poco que ver con el hecho en sí; más bien son la consecuencia de una situación personal poco feliz o estable. El cambio es el detonante de ese sentimiento de duda.

Mediación y Coaching. Javier Salvat

Nos identificamos con lo que hacemos, con nuestros roles en la vida personal y profesional y nos aferramos a ellos hasta el punto que, si cambiamos nuestras circunstancias, tendemos a hacer interpretaciones negativas sobre nuestra nueva situación.

Dejar atrás algo no es tarea fácil. En muchas ocasiones hemos “puesto fin” a una situación, sea de manera voluntaria o no. Pensemos en aquellos momentos en lo que lo hemos hecho a lo largo de la vida. En ocasiones son fáciles de describir: se acabó la escuela, una relación, nuestro mejor amigo se fue a vivir a otra ciudad, dejamos el equipo, acabamos la carrera, etc.; otras veces, los finales son más difíciles de definir: la pérdida de confianza en alguien, el desvanecimiento de una idea o de una creencia.

Así, aunque parezca paradójico, un cambio para mejor puede dejarnos al principio un cierto sinsabor, parecido al que tuvimos un tiempo atrás cuando experimentamos el final de una situación. Poco que ver con el estado actual, sino con la forma en que reaccionamos con anterioridad.

Cada uno tiene su particular manera de afrontar una situación de cambio. Hay quien toma la iniciativa para liderar los acontecimientos considerando que, seamos o no enteramente dueños de nuestro destino, tenemos gran parte de responsabilidad en los procesos de transición; por otra parte, hay quien simplemente deja que los acontecimientos ocurran, con un sentimiento de impotencia en cuanto a la posible influencia propia.

¿Cuál es tu manera de afrontar los cambios? ¿Estás satisfecho con ella? ¿Te apetece que hablemos?

 

 

 

Comunicación y Feedback

El feedback como proceso de comunicación

El feedback es un proceso comunicativo de retroalimentación, en el que se proporciona una “devolución” al otro respecto a la percepción de una determinada situación, con la finalidad de reconocer algo a alguien o bien proponer cambios en el comportamiento (sean de acción u omisión) y en la relación existente, sea personal o laboral. Constituye un saber básico que debe tener cualquier líder de equipo.” (Glòria Novel).

En cualquier tipo de organización, el feedback es temido por muchos si no está integrado como algo habitual y de utilización frecuente en su cultura de comunicación. Si tal es el caso, es percibido de la misma manera que la periódica visita al dentista, de la que esperamos salir con más o menos buen pie y sin haber pasado demasiado dolor.

La gran ventaja de adoptar el feedback como una actividad frecuente en las organizaciones es que es visto como un apoyo al trabajo y, aunque se lleven a cabo correcciones y las revisiones semestrales, éstas adquieren una importancia más relativa. En organizaciones que no tienen adaptada la cultura del feedback, las revisiones se asemejan más a una especie de examen de la conducta pasada que a enfocar la actividad hacia un futuro mejor.

El feedback es el desayuno de los campeones. Ken Blanchard

La falta de feedback suele ser causa de muchas quejas y decepciones; uno necesita saber si su aportación es o no buena, si se ajusta a lo que se espera de él, y para ello debe conocer la opinión de quienes deben valorarlo. Sentir que su trabajo es importante constituye una de las necesidades fundamentales del ser humano.

Tanto el feedback mínimo como el arbitrario o abusivo no tienen en cuenta a la persona y se llevan a cabo con el simple objetivo de cumplir el expediente. El que los da está manifestando carencias en habilidades de negociación o de mediación. Este tipo de comunicación es ineficaz y puede resultar altamente negativa.

Imaginemos a un empleado o a un deportista que no recibe ningún tipo de valoración por parte de su jefe o de su entrenador a lo largo de varias semanas o meses. Lo lógico es que se suma en una incertidumbre muy difícil de soportar y que, si puede permitírselo, acabe cambiando, más temprano que tarde, de empresa o de club.

El feedback de apoyo es el que otorga reconocimiento cuando el rendimiento es bueno y refuerza la conducta ensalzada para que se sostenga en el tiempo. Debe expresarse, para que sea completo, sobre la persona, sus acciones y su imagen. Debe igualmente ser realizado en un lenguaje muy claro y coherente con el lenguaje corporal.

Si bien es recomendable darlo en privado, no hay inconveniente en hacerlo en público siempre y cuando se preserve la igualdad de condiciones para otros eventuales miembros de la organización.

Pero a veces las conductas o las actuaciones no alcanzan el nivel deseado. En ese caso, para lograr la mejora o el cambio preciso, la comunicación para transmitir aquello que ha causado decepción o disgusto debe ser asertiva y respetuosa.

Un buen entrenador es alguien que es capaz de corregir sin causar resentimiento. John Wooden, mítico entrenador de baloncesto universitario.

Indudablemente debe manifestarse un profundo respeto por la persona y separar la consideración que se tiene de ella del problema puntual en cuestión. En otras palabras, no hay que confundir una conducta determinada con la identidad del sujeto.

Es igualmente importante resaltar los puntos fuertes y las cualidades de la persona, con independencia de su conducta o actuación en ese determinado caso. Es necesario incluir una crítica constructiva y ofrecer diferentes opciones para conseguir la mejora deseada. Es obvio que el feedback de mejora o cambio debe ser dado en privado.

En todo tipo de feedback, hay algo que no se debe olvidar: no hay que tratar a todo el mundo por igual; hay que tratar a cada uno como se merece y necesita. Cada persona es un mundo.