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Autoliderazgo & Educación

Aprendiendo del nuevo contexto

Bien, ya tenemos aquí un nuevo contexto. Si muchos estábamos clamando por una nueva manera de gestionar el mundo, nos acaban de poner las bases de una manera mucho más abrupta y rápida de lo que podríamos esperar. Ha llegado la hora de tomar una serie de decisiones que determinarán nuestro futuro y el de las generaciones por venir.

En el mundo -o en una inmensa parte de él- acaba de sonar la sirena que indica el momento de detenerse, pero todavía no sabemos si se trata de la hora del recreo o del cierre de la escuela. Aunque no creo que tardemos mucho en averiguarlo. Además, dependerá principalmente de la voluntad de los alumnos.

Una de las primeras cosas que nos llama la atención tras unos días de obligada parada es la respuesta inmediata de la naturaleza: aire más limpio, con la capa de ozono reducida a niveles de hace treinta años, y ríos y costas repobladas de peces. Es impresionante su respuesta cuando la dejamos un momento en paz. La lección de resiliencia que nos ofrece la naturaleza debería ser un ejemplo y una enseñanza para los humanos.

La respuesta que estamos dando no es precisamente un ejemplo de liderazgo. Cada país va por libre en la toma de medidas y dentro de cada país parece que lo que prevalece es la lucha por acceder a él o por mantenerlo. Y cuando hay una alternancia en el poder, lo único que cambia son los protagonistas. Los intereses y necesidades de la ciudadanía quedan relegados a un segundo plano. ¿De qué sirve entonces la alternancia que nos permite el sistema democrático? Da la sensación de que lo importante no es adónde nos dirigimos, sino quién maneja las riendas del carro.

Divide y vencerás, dice el político; une y lidera, dice el sabio. Johann Wolfgang von Goethe

Desgraciadamente no se ven demasiadas pistas sobre una nueva forma de liderar. La actual situación nos está diciendo que esto va de un cambio de prioridades, y ese cambio requiere a su vez cambios en la manera de gestionar grupos, equipos, empresas y países.

El asunto es urgente y como para todo lo urgente que, además, es importantísimo, se precisa una profunda reflexión sobre los resortes a mover para lograr un cambio. Ya vamos tarde para algunos adultos, pero las nuevas generaciones, a las que ya les hemos dejado un mundo tambaleante, necesitan y merecen disponer de herramientas para estar bien equipados.

Además de la vital formación en valores que se deben mamar en la familia, repasemos las materias que forman parte del currículo escolar. Junto a las materias clásicas (matemáticas, física, química, literatura, gramática), indispensables para el bagaje técnico, echamos en falta otras que el alumno va a necesitar sí o sí a lo largo de su vida: nociones básicas de Economía, de Derecho (¡ay, ese desconocimiento de las reglas del juego!) y algo recientemente denostado por nuestras autoridades: la filosofía; parece que hay un miedo atroz a que se aprenda a pensar y lo quieran sustituir por aprender a qué pensar.

Un líder necesita ser un campeón de las llamadas habilidades sociales, las conocidas como soft skills. ¿De qué le van a servir los conocimientos técnicos si no sabe comunicar con eficacia, entender las preocupaciones de los demás, trabajar en equipo, ser flexible, adaptable, creativo, innovador y ético? Sí, a liderar se aprende. Uno puede nacer con una cierta predisposición a la función de liderazgo, pero, como todo talento, ser un buen requiere mucha formación y trabajo de pulido. En este sentido me preocupa mucho más la falta de disposición a aprender a liderar que la capacidad de hacerlo, que doy por supuesto que existe en mayor o menor medida.

El reto es mayúsculo porque, además de doméstico, es planetario. Hacen falta líderes, no solo en cantidad, sino también en cantidad. Y deberán ser capaces de trabajar de manera coordinada rápida y honesta.

Un nuevo juego se nos acaba de poner sobre el tapete y habrá que tomar la decisión de si estamos dispuestos a aprender sus reglas o nos ponemos directamente a la tarea de ir adaptando a la nueva situación las excusas que siempre tenemos preparadas en nuestra manga.

Aprobado general

Si no lo hemos experimentado directamente, seguro que muchos hemos oído hablar de un profesor que tenía la costumbre de regalar un aprobado general.

Recuerdo el conocido caso de un catedrático de universidad -hace de eso muchas décadas- que utilizaba con asiduidad esa práctica. Cuando alguien se la reprochaba, siempre contestaba: “Ya les suspenderá la vida”. Manifestación en apariencia banal, como si fuese consecuencia de una falta de interés por el devenir del alumno. En realidad, de una crueldad inmensa con consecuencias catastróficas para quien en principio podría considerarse como beneficiado por la medida.

En efecto: hay muchas probabilidades de que quien esté acostumbrado a recibir el aprobado sin haber hecho el más mínimo esfuerzo sea arrollado por el torbellino de la vida y recoja el correspondiente suspenso. Un suspenso mucho más doloroso y duradero que el de la aquella asignatura. Puedo dar fe de varios casos. Tan difícil de superar es una juventud dura como lo es superar una demasiado edulcorada.

Cierto es que cada persona tiene su propia manera de reaccionar frente a las circunstancias; eso nos hace genuinamente distintos y humanos. Pero precisamente por eso, habrá muchos que interiorizarán la idea de que el esfuerzo no es necesario para alcanzar el éxito. Así, nuestra tarea no es la de dejar el camino allanado para que los que vienen detrás puedan circular con comodidad sino enseñarles a allanarlo por sus propios medios. No siempre van a tener un pionero que les preceda y les deje las cosas fáciles.

En el caso concreto de la educación en la infancia, conozco casos muy cercanos de elogio por parte de padres y profesores al talento y la inteligencia de algunos alumnos. Para mí, no son ni el talento ni la inteligencia en sí lo digno de elogio, sino el trabajo que supone ponerlos en práctica. Elogiar más el talento que el esfuerzo tiene el alto riesgo de que el niño se convenza de que su talento será siempre suficiente para triunfar.

Proteger es enseñar a utilizar las herramientas precisas para vivir; sobreproteger es hacer creer que todo es positivo, ocultando que el mundo tiene colmillos.

Tan dados como somos al movimiento pendular, corremos el riesgo de caer en el otro extremo y preconizar la dificultad como paradigma del aprendizaje. Una cosa es que te lo dejen chupado y otra que te lo pongan poco menos que imposible. Esfuerzo sí, pero esfuerzo inteligente, tendente a la adquisición de hábitos y habilidades con el objetivo de estar en condiciones de superar los obstáculos. Recordemos que una vida plena requiere ponerse retos a la altura de las propias capacidades. Ni más bajos, lo que lleva al aburrimiento, ni tan altos que caigamos en brazos de la frustración. Una vez adquiridas esas habilidades, es imprescindible ponerlas en práctica de manera sostenida y constante. Nos cuesta hacerlo; diría que es una de las asignaturas pendientes más evidentes del ser humano.

Con la práctica no llegaremos a la perfección, pero eso no es ningún problema porque la perfección, diría que casi por definición, es inalcanzable. Pero el hábito del esfuerzo repetido afina el talento y nos acerca a la transformación y ésta, al cambio deseado.

I yearn not for the easy path, but for the right path.  For ‘easy’ and ‘right’ are rarely compatible. Craig D. Lounsbrough

Un buen resultado puede llegar, en escasísimas ocasiones, como fruto de una casualidad, pero recordemos que el resultado que no es consecuencia de un proceso no sirve para aprender. Y los procesos suelen requerir esfuerzos.

Por favor, no caigamos en la tentación de regalar un aprobado general, en ningún ámbito y en ningún momento. Es un veneno de efectos a largo plazo, pero enormemente letal.

La soledad opcional o impuesta

 

La soledad derivada de un sistema social

Hace unos días, la Filmoteca de Navarra me pidió que presentara un par de películas dentro de su ciclo dedicado a la soledad.

La primera de ellas, “La teoría sueca del amor”, es un documental sobre el movimiento iniciado en Suecia en los años 70 en favor de la individualidad e independencia del individuo en sus relaciones sociales. La experiencia les ha demostrado que el supuesto estado de bienestar no garantiza la felicidad fuera del contacto humano. En otros países con muchos menos recursos la ciudadanía parece vivir más feliz simplemente valorando y compartiendo lo que poseen.

http://www.imdb.com/title/tt4716560/

Le persona que me invitó a hacer las presentaciones me recomendó la lectura de un artículo de Rosa Montero, publicado en El País Semanal del pasado día 4 de febrero del presente año.

https://elpais.com/elpais/2018/01/29/eps/1517224907_231613.html

La periodista relata su experiencia personal durante su estancia en el Reino Unido en los años 80. Dedica la primera parte al elogio de la autonomía como forma de crecimiento personal. Estar solo, ser capaz de “sacarse la castañas del fuego” sin tener que recurrir a ayudas externas, es encomiable. Pero claro, estamos hablando de una soledad deseada, con el entramado social y familiar en la recámara, pudiendo recurrir a él en cualquier momento. Una especie de soledad a la carta, lo que en inglés –lengua de matices donde las haya- se llama “solitude”, soledad en el sentido del mero estado de encontrarse o vivir solo, separado del resto de personas.

“Si cuando estás solo te sientes solo, es que estás en mala compañía.” Jean-Paul Sartre

 

Otra cosa es la soledad no deseada, el equivalente del vocablo “loneliness”, ese sentimiento de tristeza y dolor derivado a veces del estado de soledad.

En el Reino Unido se hablaba ya hace más de 30 años de la soledad como problema social, sobre todo entre la gente mayor. El asunto se ha agravado con el tiempo. Montero nos facilita un dato espeluznante: en el mencionado país, en el transcurso de un mes 200.000 personas no han podido tener una sola conversación ni con familiares ni con amigos. No es de extrañar que muchas de esas personas vayan al médico con el único objetivo de poder hablar con alguien, con independencia de cómo se encuentren. En ese país, la soledad ha desplazado a la obesidad como principal amenaza para la salud.

En los países latinos el problema no es de momento tan acuciante, pero llevamos un camino similar al de los países anteriormente citados, sobre todo en lo que concierne a los ancianos. Los problemas económicos de las familias, junto con la cada vez mayor longevidad, hace que los mayores se conviertan en verdaderas víctimas de sus propios familiares. En este sentido, el siguiente artículo nos relata una sangrante situación de abandono.

https://politica.elpais.com/politica/2018/03/26/diario_de_espana/1522092904_996135.html

La gestión individual de la soledad

La segunda película, El rayo verde, de Eric Rohmer, enfoca el problema de la soledad desde un punto de vista más intimista.

http://www.imdb.com/title/tt0091830/

Aquí, en lugar del problema de la soledad, se aborda la gestión emocional que se hace de ella. Alguien, que en apariencia tiene las necesidades básicas satisfechas, se encuentra en un momento determinado sin compañía. Su malestar contamina su entorno y sus amigos se empeñan en someterla a una interminable sesión de consejos no solicitados. Por cierto, qué fácil es resolver los problemas ajenos…

La protagonista se siente, como suele decirse, “mal en su piel”. Al mismo tiempo se resiste a abandonar ese estado al considerar que no le compensa lo que tiene que hacer para abandonarlo. Está metida en su zona de confort, abonada a un cierto victimismo. Su coartada se centra en que para lograr un cambio todo debe estar en su sitio y que cualquier situación que no sea del todo perfecta no vale la pena ser explorada.

“Pour avoir si souvent dormi avec ma solitude, je m’en suis fait presqu’une amie, une douce habitude.” Georges Moustaki, Ma solitude

Estar solo o sentirse solo. Recluirse en uno mismo por el placer de estar en soledad o porque  los demás siempre te decepcionan. Cuando la soledad es una opción, no hay problema. Otra cosa es la soledad impuesta, ya sea por el sistema social o por el propio entorno. Ahí vamos a necesitar ayuda externa. Tomar conciencia a nivel individual y gubernamental es clave para paliar una situación que se agrava de manera particular para los ancianos, esas personas que ha trabajado toda su vida y que merecen un reconocimiento y la recompensa de un mínimo de comodidad y tranquilidad en sus últimos años.

 

El valor adaptativo del miedo

El miedo, mi gran aliado

 

El miedo está siempre a nuestra disposición, desde la más tierna infancia hasta el último día de nuestros días. Se puede presentar con múltiples caras, en las más diversas circunstancias y en diferentes intensidades.

Influidos por el carácter, por las circunstancias, por la educación o por los ejemplos presenciados, reaccionamos de una manera u otra cuando se nos presenta una situación que nos produce miedo. Estas situaciones son muy variopintas: cambios sustanciales, falta de estabilidad laboral –una reciente encuesta señala que el 37% de los españoles teme perder su empleo a corto plazo-, inestabilidad política –parece innecesario dar ejemplos-, inseguridad personal y colectiva, el futuro de nuestros seres queridos, la muerte, el error, la falta de aceptación, incluso el éxito –por la responsabilidad que acarrea-, etc. En definitiva, cualquier incertidumbre es susceptible de generar miedo.

Hace unos años, a un amigo que se encontraba enfermo -en una fase avanzada de la enfermedad-, le preguntaron en una entrevista: “¿Te da miedo la muerte?”. “Nada.”, contestó. “Estoy seguro que después de morir seremos felices.”. Ignoro si su respuesta era sincera o simplemente quería tranquilizar a sus amigos. En todo caso, aunque algunos podrían considerarlo como una actitud optimista, yo la vi más como una muestra de la coherencia que demostró a lo largo de su vida. Él se preocupaba y ocupaba de las cosas que podía controlar; al resto no le dedicaba ni un ápice de su tiempo ni de su energía.

Hay básicamente tres tipos de situaciones en la vida: las que podemos controlar; aquellas en las que, sin controlarlas, podemos ejercer una cierta influencia, y las que escapan totalmente a nuestro control. Muchas veces centramos nuestra atención y el consecuente miedo en lo que está fuera de nuestro control. Por la razón que sea, entre las que destacaría el deseo de eludir responsabilidades, solemos dedicar gran parte de nuestro tiempo a lo que no podemos controlar. Y eso nos genera una ansiedad y un estrés inmensos, porque nos sentimos en manos de fuerzas externas.

¿Por qué pensamos que el miedo es siempre algo negativo? ¿Acaso no nos sirve para sobrevivir, para anticiparnos a las eventuales amenazas que se cruzan en nuestro camino? ¿No es el miedo un excelente motivador para ponernos en acción y reforzar nuestra seguridad? ¿No es el miedo requisito imprescindible para mostrar valentía?

El miedo no es siempre controlable, pero hay momentos en que podemos disponer de un cierto espacio de libertad para escoger entre tener miedo o no tenerlo. La forma sana de expresarlo se traduce en una actitud proactiva; la forma inefectiva se manifiesta en parálisis, pasividad o negación del mismo.

“No hay mayor espejismo que el miedo.” Lao Tzu

El problema no es la realidad, sino nuestra percepción de ella. Frente a una situación incómoda, la forma en que reaccionamos es muchas veces más determinante que la situación en sí. Dar un paso atrás, vernos desde la posición de un espectador neutral, nos puede ayudar a tener una perspectiva más afinada de la situación. ¿Es realmente el tema tan agobiante, tan digno de ser temido? ¿Qué voy a pensar de esto dentro de cinco años?

“Superar lo que más temes es lo que más fuerza te da.” Matshona Dhliwayo

Vivir con miedo o aprender a gestionarlo en la medida de lo posible. Ahí está la gran decisión. ¿Voy a ser esclavo del miedo o su aliado? Eleonor Rossevelt recomendaba hacer cada día tres cosas que nos produjeran un cierto miedo. Es un buen consejo que podríamos ampliar a situaciones que nos incomoden, siempre y cuando el objetivo tenga un sentido práctico y nos sirva de ayuda. Tengamos muy en cuenta que el miedo es uno de esos obstáculos que no se franquean rodeándolos, sino afrontándolos de cara.

Así que, cuando nos digan “No tengas miedo” -una de esas frases que se suelen soltar de manera bastante frívola a modo de consejo bienintencionado-, podríamos contestar: “Gracias por tu interés, pero quisiera algo más. Miedo voy a tener de todas formas.  Lo que deseo es estar en condiciones de superarlo y de poder afrontar la situaciones que lo generan”.

 

La inteligencia emocional se aprende

Inteligencia emocional y autoestima

Hay actividades y situaciones en las que nos encontramos muy incómodos, lo que nos genera actitudes negativas: una difícil relación con un compañero de trabajo, la deficiente gestión de un conflicto con un usuario, el engorro que supone presentar un informe de forma correcta y en plazo, la alergia a la informática, etc. La casuística puede ser muy variada. Esas actitudes constituyen interferencias que impiden el desarrollo íntegro de nuestro potencial a la hora de rendir en el trabajo o de relacionarnos con nuestro entorno en la vida privada.

Desarrollar la inteligencia emocional sirve, además de para apartar los obstáculos o interferencias anteriormente señaladas, para otras muchas cosas. Una de ellas es la mejora de la gestión de las propias emociones, lo que constituye una enorme ayuda para afrontar todo tipo de situaciones, y de manera muy concreta los conflictos.

El emocionalmente inteligente se muestra seguro de sí mismo, al tiempo que muy respetuoso con los demás. Esa seguridad le permite mostrarse positivo y digno de confianza. En una sociedad un tanto neurótica no suele pasar desapercibido, pues su destreza le permite mantener los niveles de estrés por debajo de los del resto de personas. Está bien equipado para afrontar los cambios que se le presenten, tanto en su círculo íntimo como en el social y profesional, y le preocupa sólo lo justo caer en el error, porque es capaz de aprender de él.

Los elementos que integran la inteligencia emocional se retroalimentan. El primero y más básico es la autoestima. De su buen nivel se beneficia el propio interesado y todas las personas que, de cerca o de lejos, se relacionan con él.

“Cuanto mejor te sientas contigo mismo, menos necesitarás alardear de ello.” Robert Hand

Se puede saber si la autoestima es real o una mera pose fijándose bien en dos detalles: si el individuo en cuestión acepta sin problemas a los que son muy diferentes a él; y si no tiene problemas para ser cuestionado, e incluso solicita recibir críticas sobre su forma de actuar.

En caso de recibir un feedback positivo, uno demuestra su alto nivel de autoestima tomándose un tiempo prudencial para reflexionar y asimilar  sobre el mismo, sin darlo por sentado y merecido sin más.

 

Rubik

Pertrechado con una tendencia optimista, suele tener pensamientos positivos sobre sí mismo, se siente cómodo al decir que “no” a situaciones que considera inadecuadas o inoportunas, y lo hace ofreciendo explicaciones honestas y bien argumentadas. Consecuentemente, no busca culpar a nadie de sus problemas o errores, pues se hace completamente responsable de sus pensamientos, palabras y actos.

No rehúye el conflicto por sistema; cuando lo hace es porque el tema en cuestión carece de importancia o considera que es mejor abordarlo más adelante. Lo afronta con determinación, con una actitud asertiva, es decir, convincente, firme, al tiempo que muy respetuosa con todas las partes implicadas.

Aunque correcto en su manera de presentarse ante los demás, no se obsesiona con su aspecto físico y nunca siente la necesidad de llegar a ser otra persona. Es consciente de que su destino está, en buena parte, en sus manos. Por ello se centra en los problemas que puede resolver o por lo menos en los que pueden estar bajo su influencia; no pierde el tiempo y la energía –más que para conversaciones de café- en hablar de los que están totalmente fuera de su control.

Repasando con detenimiento las características de las personas emocionalmente inteligentes, sin haber pasado siquiera del primer elemento, es decir, de la autoestima, tal vez muchos pensarán que se encuentran muy lejos de alcanzar un nivel aceptable. Pero hay una excelente noticia: por escaso que sea el nivel que uno tenga, la inteligencia emocional se aprende y se incrementa. Eso sí, el asunto exige trabajo; para eso no hay píldoras mágicas.

 

Cómo reaccionar ante una evaluación negativa

Evaluar una evaluación negativa

 

A las evaluaciones les ocurre lo mismo que a otras muchas cosas: lo realmente determinante no es el hecho en sí sino cómo reaccionamos ante ellas. Cuando hemos realizado una tarea que a nuestro entender es correcta, por no decir muy buena, recibir un feedback negativo nos descuadra. Y la primera reacción suele ser de estupor e incredulidad.

Tras esa reacción inicial, vale la pena analizar detenidamente si la evaluación negativa ha sido realizada de manera correcta. Ello nos ayudará no solo a identificar la idoneidad de la misma sino también como guía para cuando seamos nosotros los que tengamos que evaluar la tarea de otras personas.

Varias son los requisitos que debe cumplir una evaluación para que sea considerada válida y eficaz. No nos olvidemos que el objetivo es la mejora en el rendimiento, nunca un mero desahogo personal.

El primero, que por obvio parecería innecesario señalar, es el de hacerlo con respeto hacia el destinatario, y tras haber considerado de manera apreciativa  las cualidades de esa persona, con independencia del problema en concreto a evaluar.

Es igualmente necesario separar a la persona del problema. Lo que estamos evaluando es su actuación, no su identidad; esta debe permanecer intocable. En otras palabras, es la conducta o el rendimiento el objetivo de la evaluación. Si no se hace de esta manera, la percepción es que estamos atacando a la persona, con independencia de la tarea en cuestión. Y eso deslegitima la evaluación.

La forma de expresarse es también determinante. Recordemos que se está evaluando una tarea y que, en todo caso, se está manifestando una percepción. Por tanto, debe manifestarse lo que se percibe, cómo impacta en quien lo percibe y finalmente cuál es la petición que se realiza a la persona evaluada. No se trata de culpabilizar al destinatario. Con este esquema en mente, no perdamos de vista el objetivo: esto no es una simple queja sino una propuesta de cambio para resolver un problema. Añadiría que en la mayoría de casos este tipo de evaluación o feedback correctivo es recomendable hacerlo de manera privada.

Evaluation

Tanto para evaluar como para recibir sin problema la evaluación, son de gran utilidad una serie de factores. Se debe aceptar lo que el destinatario tenga de positivo y ponerlo de manifiesto; tener en cuenta que la otra persona puede tener unos valores que, aunque distintos a los propios, pueden constituir un valor añadido. Ser flexible ayuda, como lo hace el saber comunicarse de manera asertiva. La evaluación precisa de claridad en la comunicación acerca de lo que se quiere corregir, y de una manifestación expresada con el máximo respeto.

Dejo para el final una de las características más importantes y que de alguna manera facilitan el resto: tener un alto nivel de autoestima. Cuando uno es consciente de sus propios recursos y limitaciones, no tiene el más mínimo problema en valorar de manera objetiva a los demás, tanto en lo positivo como en lo que merece corrección. Para él, hacerlo no supone una amenaza para su seguridad y no tendrá objeción en reconocer un error cuando él mismo lo haya cometido.

Desde el punto de vista negativo, y como contrapartida a los requisitos anteriormente mencionados, está claro que limitan la capacidad de evaluar de manera correcta cualquier miedo o inseguridad personal, que merman la capacidad de juicio y fomentan la tendencia a maximizar los defectos ajenos y la tendencia automática a la crítica.

Muy común también es la falta de habilidades sociales, que acarrean una comunicación defectuosa y poco asertiva. Quien carezca de ellas tendrá muchos problemas en reconocer lo positivo del destinatario y el reconocimiento que ello lleva implícito.

Todos estos elementos son esenciales a la hora de identificar si la evaluación que hemos recibido es conforme a la realidad, si está realizada con criterios objetivos y expresada en términos concretos y dirigidos a la conducta a corregir o simplemente forma parte de la expresión de un malestar personal que va más allá de asunto en cuestión. De igual manera, este análisis es sumamente valioso para cuando seamos nosotros los que tengamos que evaluar la conducta o la tarea de otra persona.

 

 

 

Acepta los elogios y sigue creciendo

Guardemos el repelente de los elogios

 

David (*) se sacude los elogios. Vive en una continua contradicción: le gusta que se le reconozca por su trabajo pero al mismo tiempo, cuando alguien lo hace, tiene tendencia a infravalorarse.

– Oye, David, en la reunión esta mañana has estado realmente brillante. Has expuesto tus ideas con una enorme claridad y nos has dejado a todos impresionados.

– Bueno, no es para tanto. No creas que me he quedado satisfecho. Pienso que lo puedo hacer mucho mejor.

Ésta es la típica reacción de David ante un comentario elogioso. Toda la energía positiva que uno puede recibir al escuchar un comentario de este tipo se diluye ante la actitud reticente a escucharlo y aceptarlo.

David podría mostrarse dispuesto a recibir los comentarios elogiosos, a aceptarlos con entusiasmo y a ser reconocido. Tan sólo con un pequeño cambio de enfoque en la recepción del mensaje, su estado de ánimo variaría considerablemente; por ejemplo, con una respuesta de este tipo:

– Muchas gracias. La verdad es que me ha salido una buena presentación. Aunque he visto un par de cosas que puedo afinar un poco más, he salido realmente satisfecho. Te agradezco tus palabras.

Según esta segunda versión, David habría acogido el comentario halagador en lugar de repelerlo. Y la diferencia es abismal. En este caso no olvida la parte que considera que requiere mejora, pero lo hace una vez ha agradecido las palabras de su interlocutor.

El tema es más importante de lo que aparenta. Se trata de una de las maneras más eficaces de ponernos palos en las ruedas, de sabotear nuestro camino hacia el crecimiento. Repeler de manera sistemática lo bueno que se dice de nosotros, lo positivo que nos ocurre, nos resta energía para superarnos. Ante un elogio, se suele reaccionar exhibiendo como “escudo protector” la parte menos positiva de la situación, incluso antes de agradecerlo.

No es coherente lamentarse por estar viviendo bajo la espada de Damocles cuando es uno mismo el que se ha colocado ahí  Javier Salvat

Con  David trabajamos la conveniencia de saborear lo que la vida te ofrece y los éxitos que alcanzas. Para ello resulta de gran utilidad identificar las razones por las cuales tomamos nuestras decisiones. Si uno prefiere rechazar los elogios y destacar los propios defectos, por algo será. ¿Hemos pensado qué beneficio oculto obtenemos con tal actitud? ¿Con qué intención positiva lo hacemos? Es probable que encontremos varias razones, desde la comodidad de huir de la responsabilidad que el éxito acarrea, hasta el miedo a aparentar soberbia, pasando por el temor a eclipsar a otra persona. Si rascamos un poco, encontraremos más.

Elogio

Pongamos en un platillo de la balanza lo que ganamos tomando una decisión; en el otro, lo que ganamos tomando la decisión opuesta. Siempre acabaremos decantándonos por el platillo que pese más. Lo hacemos cualquiera que sea la magnitud de la decisión a tomar; a veces no nos toma más de unas décimas de segundo, lo que equivale casi a hacerlo de manera inconsciente.

Los seres humanos, grandes especialistas en encontrar las maneras más eficaces de minar nuestro crecimiento, tenemos la enorme suerte de tener a nuestra disposición el arma absoluta: la libertad de elegir nuestra actitud.

En la vida hay muchas cosas difíciles de lograr, muchas metas a las que llegamos tras un gran esfuerzo. ¿Por qué despreciamos nuestro mérito y nos negamos la posibilidad de saborear el momento? David está gestionando muy bien su transición, es consciente de que mostrar entusiasmo por un éxito propio, lejos de constituir una actitud de soberbia, es una celebración justa y merecida. David ha tomado las riendas de su vida y se está convirtiendo en un experto en la gestión eficaz de sus emociones. Y sigue creciendo.

 

(*) Nombre ficticio para preservar su privacidad

 

Cambio de límites, cambio de vida

Un cambio en el diseño de tus límites

 

Recibí la llamada telefónica de Ana (*) en pleno mes de agosto, cuando me encontraba lejos de mi ciudad de residencia. A pesar de que su tono de voz no delataba angustia, pude deducir que el tema que quería tratar era urgente. Acordamos vernos a los dos días de mi regreso.

Ana  trabaja en la administración pública. Es una mujer preparada, con estudios universitarios, habla dos idiomas vernáculos y tiene un aceptable nivel de inglés. Sus conocimientos son más que sobrados para el puesto que ocupa; de hecho, podría acceder sin problema alguno a uno de categoría superior. Y, sin embargo, no es esta situación anómala en particular la que le provoca un cierto sentimiento de incomodidad.

En su lugar de trabajo Ana vive rodeada de personas de muy distinto carácter. Las hay con las que se lleva muy bien, con las que puede gestionar sin problema alguno las desavenencias que puedan tener en algún tema en concreto; con otras, en cambio, el contraste de pareceres lleva siempre a un callejón sin salida acompañado de una sensación de malestar que suele durar unos cuantos días.

Tiene una excelente disposición para ayudar a los demás en la realización de tareas y así lo manifiesta tanto con sus compañeros como con sus superiores jerárquicos. En este segundo caso ha accedido incluso a trabajar muchas más horas de las convenidas sin percibir una remuneración acorde con la tarea encomendada. En diversas ocasiones ha recibido promesas de promoción que han sido sistemáticamente incumplidas.

A Ana siempre le ha costado mucho decir “no”. Pero incluso las personas más pacientes tienen un límite. Llega un momento en el que uno adquiere plena consciencia de que la situación es insostenible y de que, cualquiera que fuera la razón por la que consentía actuar de esa manera, ésta ya no le compensa. Alcanzado ese punto sin retorno, la clave está en cómo se gestiona la situación: uno puede paralizarse, perpetuando el problema; puede explotar, con el riesgo de perder el control, echando al traste cualquier posibilidad de cambio y dando validez al dicho de que “es peor el remedio que la enfermedad”; o bien puede optar por expresar una verdadera voluntad de mejora en la manera de enfocar las cosas, lo que logrará si está dispuesto a hacer todo lo que esta opción requiere.

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Si estoy ahora hablando del caso de Ana es porque, evidentemente, ella se decantó por la tercera opción. Desde el primer momento abrió su corazón y se desnudó emocionalmente. Ese paso fue decisivo en la calidad de las sesiones y en la rapidez en abordar el cambio. Algunos de los obstáculos eran para ella evidentes; otros, no tanto. Le ayudó mucho la decisión de cambiar la perspectiva para identificar las cosas. Las situaciones complicadas, aparentemente incomprensibles o conflictivas, requieren ser abordadas desde la perspectiva de la necesidad insatisfecha. Si obviamos este enfoque, nos costará mucho desenredar el ovillo y seremos esclavos de nuestras reacciones emocionales primarias.

Abrir la mente en este sentido le ha permitido a Ana, por una parte, superar el miedo a ser vista como alguien prepotente por sus conocimientos, y, por otra, a vencer la incomodidad de decir “no” a determinadas solicitudes que ella considera abusivas. Ana se encuentra bien y va a trabajar con alegría. Ha puesto límites allá donde no los había. De esta manera se ha ganado el respeto de todos: no sólo lo percibe sino que se lo han hecho saber. Ha logrado un nivel de asertividad para ella insospechado hace tan solo unos pocos meses.

Este cambio ha repercutido en su vida profesional y personal. En ambos ámbitos ha dejado de rehuir las situaciones complicadas o conflictivas. Lo sabe y no lo olvida porque cualquier cambio que identifica, cualquier paso, por pequeño que sea, lo anota en su “libreta roja”. A ella acude para anotar lo nuevo y revisar lo pasado. Y sigue creciendo.

 

(*) Nombre modificado para preservar su privacidad

Cambios y Transiciones

Actitudes ante cambios y transiciones

 

A lo largo de la vida estamos sujetos a infinidad de cambios. Unos son de índole material o física y otros psicológicos o emocionales; unos son voluntarios y otros escapan a nuestra voluntad. Cambia nuestro cuerpo, cambiamos nuestras relaciones, trabajos, lugares de residencia, tenemos hijos, hacemos amigos, se mueren nuestros seres queridos, etc.

No por el hecho de que los busquemos nosotros los cambios son automáticamente bien digeridos. A veces asimilamos mejor y más rápido un cambio inesperado que uno que ha constituido un anhelo de larga duración. El cambio parece ser una condición inherente a la vida humana y sin embargo nos resistimos con frecuencia a él.

“Soltar amarras” nos cuesta, hasta el punto en que, aun habiendo decidido nosotros mismos el cambio, nos llegamos a plantear si ha sido una buena idea. Es muy común, por ejemplo, sentir la necesidad –incluso la urgencia– de cambiar de lugar de residencia por distintos motivos: los hijos se han ido a vivir por su cuenta y la casa “se nos viene encima”; o, por el contrario, la familia aumenta y tenemos la sensación de vivir hacinados. Nos vamos a vivir a un domicilio más pequeño o más grande –según el caso-, y al cabo de muy poco tiempo empezamos a encontrarle todas las virtudes al anterior. ¿Hemos hecho bien con el cambio? ¿No nos habremos precipitado en la decisión? Pero no nos engañemos: normalmente ese tipo de sensaciones tienen poco que ver con el hecho en sí; más bien son la consecuencia de una situación personal poco feliz o estable. El cambio es el detonante de ese sentimiento de duda.

Mediación y Coaching. Javier Salvat

Nos identificamos con lo que hacemos, con nuestros roles en la vida personal y profesional y nos aferramos a ellos hasta el punto que, si cambiamos nuestras circunstancias, tendemos a hacer interpretaciones negativas sobre nuestra nueva situación.

Dejar atrás algo no es tarea fácil. En muchas ocasiones hemos “puesto fin” a una situación, sea de manera voluntaria o no. Pensemos en aquellos momentos en lo que lo hemos hecho a lo largo de la vida. En ocasiones son fáciles de describir: se acabó la escuela, una relación, nuestro mejor amigo se fue a vivir a otra ciudad, dejamos el equipo, acabamos la carrera, etc.; otras veces, los finales son más difíciles de definir: la pérdida de confianza en alguien, el desvanecimiento de una idea o de una creencia.

Así, aunque parezca paradójico, un cambio para mejor puede dejarnos al principio un cierto sinsabor, parecido al que tuvimos un tiempo atrás cuando experimentamos el final de una situación. Poco que ver con el estado actual, sino con la forma en que reaccionamos con anterioridad.

Cada uno tiene su particular manera de afrontar una situación de cambio. Hay quien toma la iniciativa para liderar los acontecimientos considerando que, seamos o no enteramente dueños de nuestro destino, tenemos gran parte de responsabilidad en los procesos de transición; por otra parte, hay quien simplemente deja que los acontecimientos ocurran, con un sentimiento de impotencia en cuanto a la posible influencia propia.

¿Cuál es tu manera de afrontar los cambios? ¿Estás satisfecho con ella? ¿Te apetece que hablemos?

 

 

 

Comunicación y Feedback

El feedback como proceso de comunicación

“El feedback es un proceso comunicativo de retroalimentación, en el que se proporciona una “devolución” al otro respecto a la percepción de una determinada situación, con la finalidad de reconocer algo a alguien o bien proponer cambios en el comportamiento (sean de acción u omisión) y en la relación existente, sea personal o laboral. Constituye un saber básico que debe tener cualquier líder de equipo.” (Glòria Novel).

En cualquier tipo de organización, el feedback es temido por muchos si no está integrado como algo habitual y de utilización frecuente en su cultura de comunicación. Si tal es el caso, es percibido de la misma manera que la periódica visita al dentista, de la que esperamos salir con más o menos buen pie y sin haber pasado demasiado dolor.

La gran ventaja de adoptar el feedback como una actividad frecuente en las organizaciones es que es visto como un apoyo al trabajo y, aunque se lleven a cabo correcciones y las revisiones semestrales, éstas adquieren una importancia más relativa. En organizaciones que no tienen adaptada la cultura del feedback, las revisiones se asemejan más a una especie de examen de la conducta pasada que a enfocar la actividad hacia un futuro mejor.

El feedback es el desayuno de los campeones. Ken Blanchard

La falta de feedback suele ser causa de muchas quejas y decepciones; uno necesita saber si su aportación es o no buena, si se ajusta a lo que se espera de él, y para ello debe conocer la opinión de quienes deben valorarlo. Sentir que su trabajo es importante constituye una de las necesidades fundamentales del ser humano.

Tanto el feedback mínimo como el arbitrario o abusivo no tienen en cuenta a la persona y se llevan a cabo con el simple objetivo de cumplir el expediente. El que los da está manifestando carencias en habilidades de negociación o de mediación. Este tipo de comunicación es ineficaz y puede resultar altamente negativa.

Imaginemos a un empleado o a un deportista que no recibe ningún tipo de valoración por parte de su jefe o de su entrenador a lo largo de varias semanas o meses. Lo lógico es que se suma en una incertidumbre muy difícil de soportar y que, si puede permitírselo, acabe cambiando, más temprano que tarde, de empresa o de club.

El feedback de apoyo es el que otorga reconocimiento cuando el rendimiento es bueno y refuerza la conducta ensalzada para que se sostenga en el tiempo. Debe expresarse, para que sea completo, sobre la persona, sus acciones y su imagen. Debe igualmente ser realizado en un lenguaje muy claro y coherente con el lenguaje corporal.

Si bien es recomendable darlo en privado, no hay inconveniente en hacerlo en público siempre y cuando se preserve la igualdad de condiciones para otros eventuales miembros de la organización.

Pero a veces las conductas o las actuaciones no alcanzan el nivel deseado. En ese caso, para lograr la mejora o el cambio preciso, la comunicación para transmitir aquello que ha causado decepción o disgusto debe ser asertiva y respetuosa.

Un buen entrenador es alguien que es capaz de corregir sin causar resentimiento. John Wooden, mítico entrenador de baloncesto universitario.

Indudablemente debe manifestarse un profundo respeto por la persona y separar la consideración que se tiene de ella del problema puntual en cuestión. En otras palabras, no hay que confundir una conducta determinada con la identidad del sujeto.

Es igualmente importante resaltar los puntos fuertes y las cualidades de la persona, con independencia de su conducta o actuación en ese determinado caso. Es necesario incluir una crítica constructiva y ofrecer diferentes opciones para conseguir la mejora deseada. Es obvio que el feedback de mejora o cambio debe ser dado en privado.

En todo tipo de feedback, hay algo que no se debe olvidar: no hay que tratar a todo el mundo por igual; hay que tratar a cada uno como se merece y necesita. Cada persona es un mundo.